01 事无巨细的管理

员工需要一定的空间来发挥才干、追求新颖的创意，以及在当下做出明智的决定

有的管理者雇佣才华横溢的员工来帮忙处理没时间做或者不精通的事情，但又事无巨细的管理到每一个细节，让员工怀疑是不是自己在做事。如果让员工觉得自己很没用、没有话语权的话，会严重扼杀员工的积极性。

管理者需要记住最初为什么要雇佣这些员工，员工需要一定的空间来发挥才干、追求新颖的创意。

02 抓住错误不放

没有人愿意被负面情绪环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。评价员工的方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，而非评估过去。

人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功（不管这成功有多小），这会保证他们保持积极的工作态度。

03 忽视员工建议和想法

倾听一线员工的声音十分重要，即使他们的观点与高管层相悖，也要加以了解。要以明确的、有意义的方式，定期认可员工的贡献。

请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。每一个想法都是值得倾听的，即使不是每一个都会被实施。

04 开毫无意义的会议

彼得·德鲁克认为，世界上只有两类会议——如果没有办法做到富有成效，那么开会纯粹就是浪费时间。

泛滥成灾的低效会议会干扰员工的工作安排，员工会感觉，管理者不把他们的时间当时间。公司的层级越多，信息流动和决策速度就越慢，因此领导者在精简组织的同时，也要重视会议的效率。

05 开空头支票

所谓“空头支票”就是指管理者顺口答应员工的事情，而事实上却无法做到。

没有比许下承诺又毁灭他们更让人讨厌的了。承诺是神圣的，如果你对员工做了承诺，就一定要兑现。

06 讲不合时宜的玩笑

有一个爱讲笑话的老板当然让人感到轻松，但在严肃的职业场合，需要在讲笑话之前思考一下。

具有侵略性的负面笑话，还是不要讲为好。有可能会让员工理解为嘲笑和讽刺。

07 言而无信

这是最粗鲁的一种做法，会快速摧毁员工积极性。建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。一段稳定的雇佣关系如果没有信任是无法继续的。

08 错误的业绩制衡机制

举个例子，有的老板通过看GitHub上收到的程序错误推送通知来衡量软件开发程序员的工作效率。跟对GitHub没有概念的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的字数来衡量质量一样。

当员工知道自己被不正确的方法衡量着工作效率，积极性会受到打击。管理者需要建立更为公平的绩效考核机制，准确地评估员工个人表现。

09 设定不合理的DDL

不要用超前的Deadline试图给员工紧迫感，激励员工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一生产力”，只有一部分人能够如此。如果设立了不现实的deadline，有的员工会因为觉得根本没有可能达到目标而消极怠工。

管理者可以将庞大而复杂的任务分为若干个更容易完成的步骤，至少让它看起来有能在规定时间内被完成的可操作性。

10 对员工不一视同仁

这当然会激励你偏向的员工，但明显对其他人的积极性是打击。你不需要有所偏向，每一个人都该是你的偏向。

记得你的员工在同一个团队里，都是在为同一个目标奋斗，应该被一视同仁地对待。